Reforma laboral: Aspectos clave a considerar

El 30 de agosto de 2016, después de un largo debate y con la declaración de inconstitucionalidad de algunos de sus puntos que finalmente fueron excluidos del texto definitivo, la Presidenta Michelle Bachelet promulgó la ley que modifica el sistema de relaciones laborales en Chile.

Principales cambios que introduce la Ley 20.940

Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva
Podrán negociar colectivamente los sindicatos interempresas, trabajadores que se desempeñen en una obra o faena transitoria, y, en una empresa, a aquellos sujetos a contrato de aprendizaje.

Ampliación de materias para negociar colectivamente

Las negociaciones podrán incluir todas las materias de interés común de las partes:

  • Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.
  • El ejercicio de la corresponsabilidad parental.
  • Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa.
  • acuerdos para capacitación y reconversión productiva de los trabajadores.
  • Mecanismos de solución de controversias.
  • Mantenimiento de servicios de bienestar; entre otros.

Piso de la negociación

  • En caso de existir un instrumento colectivo vigente, el piso estará constituido por aquellas estipulaciones a las ya establecidas.
  • En el caso de no existir este instrumento, la respuesta del empleador constituirá el piso de la negociación, el cual no podrá tener beneficios inferiores a los que regularmente se les haya otorgado a los trabajadores del sindicato.

Ampliación de los plazos para iniciar negociación colectiva.

En efecto, la presentación del proyecto deberá hacerse no antes de sesenta ni después de cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento.

Negociación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo

Otorga autonomía a las empresas y organizaciones sindicales siempre que cuenten con una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, que acuerden pactos sobre condiciones especiales de trabajo, como la distribución de la jornada de trabajo semanal y el caso de trabajadores con responsabilidades familiares.

Regula el derecho a información de las organizaciones sindicales

  • Las grandes empresas deberán entregar anualmente a sus sindicatos el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados, asimismo información sobre las remuneraciones de trabajadores en cargos ejecutivos.
  • Además, las empresas estarán obligadas a darle a los sindicatos con derecho a negociar con ellas, los costos globales de mano de obra de la empresa de los últimos dos años y la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados, con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo desempeñado.

Se reconoce la huelga efectiva

Se prohíbe el reemplazo de trabajadores en huelga como un derecho de ejercicio colectivo, con la limitación de Servicios mínimos y equipos de emergencia, que deben ser proveídos obligatoriamente.

Garantiza la representación de mujeres en directorios sindicales

El cuerpo directivo del sindicato deberá estar integrado por un número de directoras no inferior al 30% del total del directorio. Si un Sindicato negocia colectivamente debe incorporar una mujer en la mesa de negociación obligatoriamente.

Además, se crea el Consejo Superior Laboral, cuyo reglamento establecerá los mecanismos para asegurar que al menos un tercio de sus integrantes sean mujeres.

Reconocimiento de los sindicatos interempresa

En las micro y pequeñas empresas, será voluntario negociar con dicho sindicato, así como será obligatorio en las grandes.

Consideraciones Clave

Los puntos antes referidos y otros que componen el cuerpo legal en comento no hacen sino demostrar, nuevamente, el cambio paradigmático que se ha dado en el mundo laboral y, en especial en la forma de concebir las relaciones laborales.

Desde el cambio profundo que implica, mirar al trabajador como “ ciudadano al interior de la empresa “ a partir del reconocimiento de los derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política de Chile como marco normativo que debe ser garantizado al interior de la Empresa donde este ciudadano trabajador tiene derecho a exigir el respeto de garantías constitucionales hasta ahora se ha puesto de manifiesto el cambio sustancial y las exigencias que implica para las Empresas considerar esta realidad en su gestión y administración cotidiana de RRHH.

Esta Reforma hace más palpable aún la necesidad de desarrollar e implementar un Proyecto Estratégico de RRHH, coherente con el proyecto general de la Empresa donde más allá de las exigencias legales las Empresas desarrollen, cada vez más, la habilidad de ir construyendo una forma de relacionarse con todos sus estamentos que esté exenta de riesgos, aporte al desarrollo y sustentabilidad de todos y permita garantizar éxito y crecimiento.

En EDN estamos preparados para construir un proyecto en conjunto con la Empresa y a partir de la realidad de cada una, desarrollar las iniciativas que sean pertinentes para enfrentar este nuevo escenario, adoptando los ajustes que deberán ser considerados por las empresas para efectos de cumplir con la nueva normativa, evitar escenarios infraccionales y alcanzar un nivel de gestión de los RRHH que permita la máxima armonía del entorno laboral sin situaciones de riesgo o disruptivas de la operación.